Carrières au féminin, marathon ou course d'obstacles ?

Après une analyse des thèmes de fond auprès d’experts et professionnels, nous abordons maintenant le sujet sous un nouvel angle. Place aux itinéraires personnels : être une femme, frein ou levier de réussite ? Y a t-il des astuces pour bien mener sa carrière ? Faut-il imposer la mixité ? Quels conseils donner ? …
Sept Centraliennes expérimentées, aux parcours variés, cadre dans une multinationale, créatrice d’entreprise industrielle, de coaching, ont accepté de se prêter aux jeux des questions / réponses avec nous.

Thècle Crouzet (ECM 76), associée SFcoach
Séverine Daguillon (ECP 93), 16 ans d'expérience dans l'ingénierie pétrolière
Bénédicte Guy (ECLi 95), assistance technique à l'exploitation de stations de traitement chez Degrémont
Véronique Jaffé (ECM 96), responsable Marketing Commercial Eurocopter
Corinne Jaxel (ECLi 85), fondatrice et gérante de la société ESTH '' Entreprise Services THermiques ''
Karoline Keene (ECL 99), directeur marketing Dynamics chez Microsoft France
Isabelle Loupot (ECN 81), conseil indépendant en finance d’entreprise.

Professionnellement, quelles sont vos principales motivations et sources de satisfaction?
La motivation provient d’abord du plaisir de travailler dans un secteur et un environnement qui plaisent. « J’ai la chance de pouvoir travailler sur un produit magnifique et techniquement très intéressant pour un ingénieur. De plus ma fonction est surtout orientée contact interne et client. » Elles aiment porter des projets, les voir aboutir. « Avoir le sentiment de faire avancer les choses et gérer des équipes ». Elles ont besoin de donner du sens à leur carrière, de se réaliser et n’hésitent pas à changer. « Mon mari et moi sommes très fiers d’avoir démarré notre activité de zéro…être notre propre patron est pour nous une grande source de satisfaction ». « J’ai besoin que mon métier ait du sens. C’est ce qui m’a poussée à 44 ans à changer complètement de métier en passant du commercial informatique aux ressources humaines et au coaching…me sentir utile en apportant aux autres quelque chose qui est important pour eux». Enfin, unanimement, elles recherchent et favorisent la relation avec autrui, en terme de développement, d’adhésion et de reconnaissance : « faire progresser les personnes avec lesquelles je travaille », « faire émerger un projet par une équipe…voir évoluer les personnes autour de moi ».

Quels freins, intrinsèques ou extrinsèques, avez-vous connus ? Comment les avez-vous contournés ?
La diversité des itinéraires se reflète dans la diversité des réponses.
Les Centraliennes interrogées n’hésitent pas à aborder des freins liés à leur personnalité combinés au désir de préserver l’équilibre familial. « J’aspire à plus d’équilibre entre une vie professionnelle bien remplie et plus de temps avec ma famille, un 4/5ème serait idéal… mais je n’ai pas encore franchi le pas … j’ai peur de la réaction de la société qui risque de ne plus me considérer dans la ‘top league’ ». Difficile aussi de se projeter sans modèle « Pas de rencontre marquante avec des personnes susceptibles d'apporter un éclairage ou des conseils sur le déroulement de ma carrière ». Elles évoquent, par ailleurs, la difficulté à certaines périodes de la vie de suivre le modèle de performance imposé ‘anytime, anywhere’ : « Quand les enfants sont jeunes, il est difficile de justifier d’une certaine disponibilité en regard des confrères hommes. Ce n’est pas le travail qui en souffre mais la vie sociale, l’engagement dans un certain nombre de réseaux, tout ce qui est partagé, décidé en dehors du cadre formel de l’entreprise. Ce manque d’accès à ces circuits organisationnels de la société fait la différence au niveau des entrées en management ». A contrario, les Centraliennes témoignent aussi que ces freins peuvent constituer de véritables atouts de la réussite.
Dans les milieux techniques, faute de mixité, les hommes testent les femmes avant de leur accorder leur confiance, voire refusent l’encadrement féminin. Ce fait favorise la combativité et forge le caractère. « Nécessité de faire preuve de mes compétences » « que je peux leur apporter quelque chose personnellement »« je n’avais pas le droit à l’erreur...je devais en faire deux fois plus qu’un homme pour évoluer. Tout cela m’a servi à progresser et à prendre de l’assurance». Enfin, alors que s’extraire de la norme peut s’avérer difficile, être une femme au milieu d’hommes est une différence, à valoriser si l’entreprise ne le fait pas. « Pas de frein réel à ma progression … travaillant dans une grande entreprise américaine qui place la ‘diversité’ en bonne liste des priorités des Ressources Humaines, le fait d’être un manager femme et identifiée comme ‘high performer’ est un atout». « Pas facile de s’imposer lorsqu’on on est jeune, femme et blonde mais le travail et la maîtrise des dossiers permettent de se faire reconnaître par ses pairs. L’inconnu fait toujours peur et il est normal d’avoir des réactions de rejet : l’écoute, le respect et un peu d’audace font la différence. Les femmes ont vraiment comme atout leur différence, il faut en jouer plutôt que d’essayer de se mettre à égale c'est-à-dire en compétition. Les femmes prennent toujours en compte l’aspect humain des choses, ce qui manque dans un environnement masculin…S’intégrer au système sans essayer de le forcer. »

Comment conciliez-vous votre vie professionnelle avec votre vie de famille ?
La clé de la réussite réside dans l’organisation individuelle et l’anticipation, tant sur le plan familial que professionnel. Choisir « une employée à domicile », « une jeune fille au pair » et « déléguer, mettre à contribution le reste de la famille ». « J’ai un mari très compréhensif ! ». Professionnellement, fixer des limites. «Savoir s’imposer sans brusquer... Ne pas fermer une porte sans en ouvrir une autre afin de ne pas créer de frustration. Etre subtile… ». Trouver des solutions adaptées à chaque situation et gagner en agilité, en efficacité, être en télétravail, s’approprier les nouvelles technologies. « C’est le gros challenge !!! J’ai la chance de travailler dans les nouvelles technologies et ma société nous équipe pour le travail à domicile». « Je suis à l’affût de tous les outils qui peuvent me faciliter la vie ». « Je suis mon propre patron, j’organise mes horaires suivant les besoins et c’est l’idéal. »

Avez-vous (eu) un modèle ou un mentor ? Sinon, cela vous manque-t-il ?
Beaucoup n’ont pas eu de modèle, de mentor et trouvent cela « plutôt négatif » ; elles auraient apprécié la « possibilité d’être guidée, de recevoir des conseils » qu’on leur donne des trucs et astuces pour « gérer au mieux les contraintes familiales». « Cela m’aiderait si je pouvais échanger avec une femme avec 10 ans d’expérience de plus qui est passé par mon stade actuel…». D’autres suivent des modèles familiaux, « mon frère aîné », « ma maman ». « De plus, il y a certaines femmes dans l’entreprise que je côtoie qui peuvent être source d’inspiration, on les respecte, on les écoute, elles sont rares mais il suffit d’une pour voir que c’est faisable et s’en inspirer. » Notons que sur ces quelques retours, il y a une cohérence entre la présence d’un modèle et l’aisance à transformer les freins en atouts.

A quels réseaux professionnels participez-vous ? Sinon, pourquoi ?
Avec des enfants, l’implication dans les réseaux s’avère difficile par manque de temps ou par méconnaissance : quelques participations notées aux Associations de Centraliens, aux corporations obligatoires : « Par manque de temps, je ne participe pas réellement à des réseaux professionnels, alors que j'ai bien conscience que ces réseaux sont le booster d'une carrière. » « Je travaille de 8h à 19h sans pause déjeuner la plupart du temps et je retravaille en moyenne une à deux heures le soir… où caserais-je la participation à des réseaux professionnels ? »
« L’élément déclencheur arrive avec l’autonomie des enfants », « lors de la prise de conscience qu’on est trop concentrée sur son environnement immédiat de travail, qu’on a besoin de communiquer à l’extérieur, besoin d’oxygène ». « Depuis quatre ans, je partage différentes expériences grâce aux réseaux, cercle Olympe, business angels, association des diplômés HEC ». « Aujourd’hui, j’appartiens au réseau Entreprendre Nord qui me permet d’accompagner de jeunes créateurs d’entreprise. Je travaille en réseau avec d’autres consultants…»

Avez-vous eu l’opportunité de faire avancer les choses ? Comment ?
Alors que certaines « ne pensent pas avoir eu l’opportunité de faire avancer les choses », d’autres s’impliquent au quotidien à divers niveaux. « Je témoigne régulièrement pour mon entreprise, je suis membre actif de l’association ‘Elles bougent’ qui promeut les carrières scientifiques chez les femmes. J’ai aidé ma filleule de l’association à débuter sa carrière». « J’ai fait avancer les choses en défendant mes convictions auprès de mes employeurs mais je reconnais que cela demande beaucoup d’énergie et sans avoir toujours de reconnaissance... mon métier actuel me permet peut être plus d’efficacité car j’aide les femmes à progresser en fonction des besoins des entreprises, et les résultats dépassent parfois tous les espoirs». « Dès que j’ai été en position de management, j’ai eu des équipes mixtes et recruté des femmes. Equilibrer les équipes, cela est très constructif. J’ai toujours été vigilante à ne pas avoir d’écart de salaire lié au genre dans mes équipes». « …Avoir la chance de faire ses preuves, je suis pour. Je coache beaucoup de femmes, repérées comme haut potentiel, qui amènent une autre vision de l’entreprise, étant plus pragmatiques et avec souvent une forte sensibilité. Leur permettre d’enrichir la vision des dirigeants, au plus haut niveau de l’entreprise, me semble être une formidable opportunité de regarder le monde du travail autrement. ».

Qu’aimeriez-vous voir demain ?
Les propositions sont nombreuses !
Avant tout, la flexibilité semble le facteur clé de la réussite, de la bonne conciliation entre la vie professionnelle et familiale, pour les femmes et pour les hommes. Au quotidien, il s’agit d’autoriser « plus de souplesse dans l'organisation du travail, la possibilité de télétravail » de temps partiel, avec « un poste intéressant…en restant sur la liste des promotions annuelles potentielles ». « J’aimerais que les pères puissent dire aussi qu’ils partent chercher leurs enfants à l’école». La flexibilité, c’est aussi tout au long de la carrière, ce qui suppose une évolution de la politique des Ressources Humaines vers plus de souplesse pour tenir compte des différents parcours et non des critères figés d’identification des hauts potentiels : « suppression des "limites d'âge" dans les évolutions de carrière : la vie de famille est souvent plus prenante dans le créneau où les carrières se jouent (30-40 ans) - il faudrait que l'on arrête de penser (surtout avec l'allongement du nombre d'années de travail qui se profile !) qu’aucune évolution n'est possible après 40 ans». Basculer du modèle de leadership ‘anytime, anywhere’ à la culture du résultat pour ne pas culpabiliser, ne pas pénaliser les horaires flexibles, les interruptions de carrière : « J’aimerais que les femmes soient reconnues pour leur juste valeur …qu’aucune femme ne redoute et ne culpabilise d’annoncer une grossesse à sa hiérarchie, qu’elle puisse retrouver son poste et ses fonctions à son retour de maternité... »
Elles évoquent aussi le besoin de plus de transparence, de communication sur les indicateurs de mixité : « indicateurs sur les salaires », « rendre les formations longues plus accessibles aux femmes ». Et enfin, le développement du coaching : « Je crois beaucoup au travail de développement personnel qui permet à la personne de mieux comprendre sa valeur ajoutée mais aussi ses motivations profondes, inscrivant ainsi son parcours et ses choix professionnels dans une vision large de la vie et du sens de la vie…plus le management s’inscrira dans une meilleure compréhension de ce qui fait l’efficacité des collaborateurs, plus il se formera, mieux le capital Humain sera utilisé».

Avez-vous une anecdote à nous raconter ?
Qui n’a pas un jour souri à un lapsus révélateur ? « Une réunion, je suis la seule femme et on me demande si c’est moi qui prend les ‘Minutes of Meeting’…inutile de vous dire quelle a été ma réponse». Ou rencontré quelques difficultés ? « Lorsque j’ai voulu créer la société à mon nom, la chambre des métiers d’Alsace a été très sceptique. J’ai dû me rapprocher de l’école pour justifier qu’il y avait des cours de soudage en atelier… Merci Centrale Lille ».
Mais les parcours professionnels révèlent aussi de belles surprises : « Au moment où Thomson retenait ma candidature, j’ai appris que j’étais enceinte…mon futur hiérarchique n’a vu aucun problème à m’embaucher… L’accueil, qui m’a été fait, m’a motivée plus que de raison pour répondre à ma mission». « J’ai passé 7 ans en Angleterre … la maturité vis-à-vis des nouveaux modes de travail est bien plus avancée que chez nous. 2 personnes faisaient un « job share » pour un poste de « directeur marketing » travaillant chacune 3 jours par semaine donc avec une journée d’ « overlap »… je serais prête à ce genre de partage en n’étant payé qu’à 50%, c’est tout bénéfice pour l’entreprise qui a des ressources pour 6 jours mais n’en paye que 5 ! »

Pour conclure, quels conseils donneriez-vous à une jeune Centralienne ?
« Rester soit même, faire ce qui plaît, bien travailler, étudier ses dossiers et ne pas avoir peur de montrer sa valeur ajoutée et sa touche personnelle. S’épanouir c’est se lever le matin et être heureuse d’aller au bureau. Ne pas se freiner, pourquoi pas moi ? Les Centraliennes ont de bons bagages techniques, ce sont de vrais atouts, une clé passe-partout …nous nous adaptons vite. Ne pas hésiter à s’écouter et changer, car au fil des années nos envies et attentes changent. Si quelque chose ne va pas, le signaler, ne pas se laisser enfermer. Ne pas se sous-estimer ni se surestimer. Fixer les limites avec son entourage et sa hiérarchie c’est aussi leur donner les moyens de vous respecter. Bref rester soi-même et l’éternel ‘charme féminin’ fera le reste ». Que dire de plus ? « Foncer », « savoir saisir les opportunités qui se présentent, même si on ne se sent pas toujours prête, car elles ne se représenteront pas forcément ». « Prendre le temps de réseauter dans son travail ». « Etre consciente que concilier vie de famille et vie professionnelle menées tambour battant n'est pas chose aisée pour faire les bons choix». « Cherchez à comprendre qui vous êtes, ce que vous cherchez dans le travail, écoutez beaucoup et questionnez beaucoup pour développer votre tolérance et mieux comprendre votre environnement, cherchez à découvrir les autres logiques existantes, et sachez affirmer votre valeur ajoutée. »

Propos recueillis par Valérie Bourgeois (ECM 1994)

Pour élargir le débat à la situation dans d’autres pays, nous avons souhaité interroger des Centraliennes françaises travaillant à l’étranger.
Au travers de l’exemple de huit Centraliennes qui ont témoigné de leur expatriation, nous vous proposons de regarder la situation dans certains pays voisins ou lointains de la France :

La Norvège
En Norvège les femmes rencontrent beaucoup moins d’obstacles dans leurs carrières qu’en France. Elles sont encouragées par les entreprises à prendre des responsabilités. Ainsi Mélanie Devergez (ECN 06) après avoir suivi un Master à Trondheim et appris le norvégien a tout de suite trouvé du travail dans le secteur maritime en 2008. Une année qui a vu un marché de l’emploi en plein essor. Aujourd’hui Mélanie est chef de projet chez DNV Det Norske Veritas, une société de classification à Oslo. Depuis 4 ans DNV a mis en place un programme international de ‘’mentoring’’ pour les femmes, afin de les soutenir et les former pour les postes de chef de service. Il est à noter que les horaires norvégiens de travail vont de 8h à 16h, ce qui laisse la place pour une seconde journée. De plus, tout parent reçoit 10 jours de congés par an et par enfant destiné à la garde d’un enfant malade. La Norvège est sans doute le pays le plus avancé sur la parité. Le congé parental de 12 mois peut être partagé entre la mère et le père (6 semaines minimum pour la mère et 2 semaines minimum pour le père). Depuis 2004, le gouvernement impose des quotas dans les conseils d’administration. Ainsi dans les sociétés anonymes publiques (2004) et les sociétés cotées en bourse (2006), il doit y avoir une représentation minimum de chaque genre parmi les membres des conseils, soit 40% environ. Il y a une réelle volonté gouvernementale en Norvège d’atteindre la parité homme / femme, la culture du pays allant dans ce sens.

Le Mexique
Le témoignage d’Elsa Marques (ECL 99) est très étonnant. Elsa est partie au Mexique pour vivre une expérience différente à la sortie de l’école.
Aujourd’hui, Elsa est mariée avec un Mexicain. Elle est chef de laboratoire R&D, chez TENARIS TAMSA au Mexique. Malgré cette réussite professionnelle, la culture mexicaine semble préférer que les femmes ne travaillent pas afin qu’elles puissent s’occuper des enfants alors même que la garde d’enfants paraît plus simple qu’en France. En effet, les femmes qui travaillent cotisent à l’IMSS (Sécurité Sociale Mexicaine) et ont accès gratuitement à des crèches très convenables. Cependant les femmes cadres préfèrent avoir quelqu’un à la maison car c’est beaucoup moins cher qu’en France. Le point noir reste les horaires des cadres qui sont très longs (45h et plus) et le peu de congés payés, en général 2 semaines seulement. Apparemment, le Mexique semble être un pays où les femmes ne sont pas très bien acceptées en entreprise.

Les Pays Bas
Florence Hélière (ECM 93) est partie aux Pays Bas à la suite d’un choix familial. Ce fut l’opportunité de suivre son mari et de pouvoir profiter de son petit garçon d’un an. Très vite Florence a eu envie de reprendre une activité professionnelle mais aux Pays Bas il est culturellement préférable que les femmes ne travaillent pas afin qu’elles puissent s’occuper des enfants. D’ailleurs les crèches sont rares et très chères. Cependant Florence a trouvé un poste intéressant à l’Agence Spatiale Européenne qui prône la diversité. La situation s’améliore, ainsi en 2002, 8% des femmes occupaient des postes qualifiés, alors qu’en 2008 c’était 16%.

La Suisse
En Suisse, l’évolution de carrière des femmes est parfaitement possible si les compétences sont là. Ainsi Sylvie Turbelin (ECLi 94) qui est aujourd’hui directrice d’hydro global site installation du groupe Alstom en France a eu en 2007 l’opportunité de travailler en Suisse pour Alstom. Malgré les opportunités de carrière, gérer sa vie familiale semble aussi compliqué qu’en France.

L’Autriche
Sophie Martre (ECP 81) en suivant son mari Centralien a vécu une expérience au Japon puis en Autriche.
Pendant ces années passées à l’étranger, Sophie Martre s’est préparée à sa nouvelle activité et vient de lancer fin 2009 son activité de conseil, formation et coaching en proposant des services RH de proximité. Au Japon comme en Autriche il semble préférable que les femmes ne travaillent pas afin qu’elles puissent s’occuper des enfants même si cela change depuis peu en Autriche. Dans ces deux pays les femmes restent mal acceptées dans l’entreprise. Bien que l’état autrichien fasse beaucoup d’efforts pour celles-ci, l’évolution reste lente. Malgré tout il n’y a toujours pas d’écoles maternelles que l’Etat compense par des allocations familiales dégressive jusqu’aux 6 ans de l’enfant. Avec l’assurance que l’employeur réembauchera les femmes 6 ans après la naissance d’un enfant, aux conditions de temps partiel qu’elles souhaiteront. Quelques femmes apparaissent à des postes de responsabilité mais cela reste faible.

L’Italie
Etonnant ce témoignage de Mathilde Prot (ECL 00) qui après un double diplôme, ECL et Politecnico di Milano option bâtiment, a tout de suite été contactée par Qualigroup pour la création d’une filiale Qualiconsult en Italie. Aujourd’hui, cette filiale compte 50 personnes, et est l’un des organismes d’inspection les plus importants d’Italie.
Dans ce pays, Mathilde relate le manque de crèches, très chères, et l’absence d’assistantes maternelles. En clair, il faut se débrouiller. De plus, le droit italien permet aux femmes de reprendre le travail seulement un an après la naissance de leur enfant. Les employeurs hésitent donc à embaucher des femmes. Il est difficile en Italie de concilier carrière professionnelle et vie de famille.

Il ressort de tous ces différents témoignages, que les clés pour réussir à l’étranger sont : la maîtrise de la langue, une vraie curiosité envers le pays d’accueil ; sa culture ; son histoire, enfin la volonté de s’intégrer en participant aux évènements sociaux et culturels.
Avant de partir, de précieux conseils peuvent être obtenus sur le site des affaires étrangères (très bien fait).
Enfin, toutes les Centraliennes interviewées affirment que c’est une expérience très enrichissante à titre professionnel et également pour toute la famille.

Propos recueillis par Corinne Jaxel (ECLi 1985)