Carrières au féminin, marathon ou course d'obstacles ?Carrières au féminin, marathon ou course d'obstacles ?2024-03-17T10:54:56+01:00All Rights Reserved blogSpiritblogs.centraliens-marseille.frhttp://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/sbretoneshttp://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/about.htmlPréface d'Anne Lauvergeon, Présidente du directoire d'Arevatag:carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr,2010-08-19:16277612010-08-19T23:40:38+02:002010-08-20T00:40:00+02:00 Le grand historien militaire anglais John Keegan a coutume de dire qu’il...
<img src="http://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/media/00/02/255293018.JPG" id="media-239782" title="" alt="Anne Lauvergeon.JPG" style="border-width: 0; float: left; margin: 0.2em 1.4em 0.7em 0;" />Le grand historien militaire anglais John Keegan a coutume de dire qu’il renonce immédiatement à la lecture d’un ouvrage relatif à la bataille de Waterloo qui évoque ce qui se serait passé si… si Grouchy était arrivé à l’heure, si la reconnaissance du terrain avait été effectuée correctement, si… <br />On pourrait être tenté de renoncer immédiatement, pour des raisons comparables, à la lecture d’un cahier portant sur l’égalité femmes-hommes. <strong>Après tout, comment peut-on encore, en 2010, se poser cette question ! </strong>Cette égalité est proclamée par le droit. Elle se traduit lentement mais surement dans les faits puisque toutes les professions se féminisent à des rythmes différents. En France, comme partout dans le monde occidental, « des » femmes ont accédé à des postes encore réservés aux hommes il y a peu : premier ministre, spationaute, chef d’entreprise, juge, aucune profession, aucune responsabilité ne leur est désormais a priori inaccessible. <br />Et pourtant. Derrière ce constat encourageant, il existe une toute autre réalité pour « les » femmes. Elles travaillent autant et aussi bien mais leur rémunération est moins élevée, à responsabilité égale, que celle des hommes. Elles sont présentes dans l’entreprise mais moins nombreuses au fur et à mesure que le niveau de responsabilité s’élève. Ce fameux plafond de verre, que certains s’obstinent à ne pas voir, mais auquel bien des femmes viennent se heurter, existe encore. <br />Cette réalité impose qu’un travail considérable soit encore accompli pour faire évoluer les mentalités - des hommes et des femmes - afin que de nouvelles opportunités leur soient ouvertes, pour leur donner les moyens de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, pour qu’elles puissent pleinement s’épanouir dans l’entreprise. <br />Mais si cet effort collectif est nécessaire, il n’est pas seulement justifié par le désir (légitime) de permettre l’égalité entre homme et femme. Il l’est au moins autant par la nécessité d’améliorer la performance de nos entreprises. <br /><strong>Une entreprise performante se doit d’être à l’image de la société dans laquelle elle évolue et elle ne peut se développer sans favoriser l’épanouissement de l’ensemble des talents qui la constitue. </strong>Il reste encore beaucoup à faire. Pour reprendre l’image qui illustre ce cahier des écoles Centrales, la course d’obstacles reste rude. Aujourd’hui, c’est aux entreprises de prendre le relais et de courir le sprint final. Le jeu en vaut la chandelle : au bout de l’effort il y a plus de performance pour tous. <br />
sbretoneshttp://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/about.htmlEditorialtag:carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr,2010-06-09:16277432010-08-19T23:38:57+02:002010-08-20T00:35:00+02:00 Carrières au féminin : Marathon ou Course d’obstacles ? Une revue,...
<strong>Carrières au féminin : Marathon ou Course d’obstacles ?</strong><br /><strong><br /><img src="http://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/media/01/01/982410014.jpg" id="media-239792" title="" alt="PhotoEdito.jpg" style="border-width: 0; float: left; margin: 0.2em 1.4em 0.7em 0;" />Une revue, c’est toujours un voyage en pensée…</strong><br /><br />Flashback 1967, marathon de Boston, la foule est en liesse.<br />Pourtant un directeur de course s’agite et cherche à arrêter l’un des concurrents. Les autres coureurs protègent ce camarade de course et font barrage. Celui-ci, sauvé, finira son premier marathon en 4 heures 20 minutes. Que reprochait-on à ce coureur ? Simplement d’être une femme … <br />Nous sommes le 19 Avril 1967 et la suissesse Katherine Switzer vient de marquer l’histoire mondiale de l’athlétisme, en étant la première femme à courir un marathon.<br /><br />Katherine courra 35 marathons, gagnera celui de New York en 1974 et en 1975 et atteindra son record personnel en 2 heures 51 minutes. Si comme nous vous aimez le marathon, vous saurez apprécier la performance d’athlète que ce résultat signifie. <br /><br />Passons du monde du sport à celui de l’entreprise. aujourd'hui plus de 36% des cadres sont des femmes, et pourtant, elles représentent moins de 1% des dirigeants des grands groupes de l'Europe des 15 historiques. La carrière d’une femme qui a de l’ambition, ressemblerait-elle à un long marathon, non pas de 42 kilomètres mais plutôt de 42 annuités, semées d’embûches voire d’obstacles ?<br /><br />Afin de nous faire une meilleure opinion de la manière dont les femmes vivent leurs évolutions de carrière, nous avons voulu rencontrer les meilleures d’entre elles, celles qui font la course en tête. Nous avons également souhaité donner la parole à des experts et professionnels engagés pour mieux comprendre les freins et surtout les solutions que nous pouvons tous apporter. Deux grands dirigeants, Michel Landel (Sodexo) et Benoît Potier (Air Liquide) témoignent également du changement de culture radical qu’ils ont initié, c’est une source de richesse pour tous. <br /><br />Un grand merci aux associations des Ecoles Centrales d'avoir accepté de traiter ce thème pour ce premier dossier commun, réalisé par une équipe InterCentrale.<br />Nous faisons le pari que notre cahier, auquel sont abonnés majoritairement des hommes saura vous intéresser. Vous pouvez réagir, partager vos idées, faire connaître des initiatives, sur notre blog.<br /><br />Nous vous souhaitons un bon voyage avec nos athlètes…<br /><br />Sylvie Bretones (ECM 1996) & Eric Vandewalle (ECM 1996)<br /><br />
sbretoneshttp://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/about.htmlL'équipe de rédactiontag:carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr,2010-06-09:16277442010-08-19T23:36:37+02:002010-08-20T00:30:00+02:00 L’équipe de rédaction : Coordinatrice de la revue : Sylvie Bretones :...
L’équipe de rédaction : <br /><br />Coordinatrice de la revue : Sylvie Bretones : ECM 96, Mastère finance HEC 1997, infrastructure asset manager, Vinci Concessions, Présidente fondatrice du groupement finance d’entreprise de l’association HEC.<br /><br />Valérie Bourgeois : ECM 94, chef de produit technique.<br /><br />Anne Brisce Grasset-Boudard : ECLi 95, manager Logica business consulting, cofondatrice du groupe francophones actives à Milan.<br /><br />Corinne Jaxel : ECLi 85, fondatrice et gérante de ESTH (Entreprise Services Thermiques), entreprise spécialisée dans la tuyauterie et le chauffage industriels.<br /><br />Christine Joder : ECL 80, gérante d’une société de services à la personne. <br /><br />Annie Passeron : ECP 72, ingénieur consultante indépendante réseaux & IT, membre de Centrale au féminin et de Centrale histoire, marathonienne.<br /><br />Madeleine Prévost : ECM 81, directeur de programme SI.<br /><br />Isabelle Pinault : ECM 02, manager, audit financier, Ernst & Young.<br /><br />Eric Vandewalle : ECM 96, sales account manager, MWV, vice-Président de l’Unafic (union nationale des associations françaises des ingénieurs chimistes), VP chimie de l’association Centrale Marseille Alumni. Coureur de fond. <br /><br />
sbretoneshttp://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/about.htmlActualité : Quotas dans les Conseils d’Administration : la mesure qui a éveillé les consciencestag:carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr,2010-08-19:16277622010-08-20T10:51:05+02:002010-08-20T00:25:00+02:00 Brigitte Gresy est inspectrice générale des affaires sociales et auteur du...
<strong><em>Brigitte Gresy est inspectrice générale des affaires sociales et auteur du rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle.</em></strong><br /><br /><img src="http://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/media/00/00/1435303229.jpg" id="media-239783" title="" alt="Brigitte_Grezy1_jpg.jpg" style="border-width: 0; float: left; margin: 0.2em 1.4em 0.7em 0;" /><br /><em>L'Assemblée Nationale a adopté en première lecture le 20 janvier 2010 une proposition de loi visant à favoriser la parité entre les femmes et les hommes dans les conseils d'administration des grandes entreprises publiques ou cotées.</em><br /><br /><em>Pourriez-vous nous présenter les grandes lignes de cette proposition de loi ? </em><br />Quarante propositions figuraient dans le rapport préparatoire remis au Ministre du Travail en juillet 2009. Parmi ces propositions, la mesure la plus médiatisée a été celle qui impose un seuil de 40% de femmes dans les conseils d’administration des entreprises publiques et des sociétés cotées, dans les 6 ans à venir (actuellement 10% environ). Le non respect de ces quotas entraînerait la nullité des délibérations prises par le Conseil d’Administration, selon la proposition parlementaire de JF. Copé. Le passage au Sénat de cette proposition de loi devrait se faire en octobre 2010. <br /><strong>Cette mesure est celle qui a éveillé les consciences et fait l’effet d’un électrochoc. </strong>Il faudra néanmoins également avancer sur les autres axes de travail, et pas seulement sur la gouvernance dans les Conseils d’Administration. J’en vois deux :<br />• le champ de la négociation collective en simplifiant le code du travail et en déterminant des leviers d’action avec des objectifs chiffrés de progression, dans des domaines comme l’embauche, l’accès à la formation, l’accès aux postes de direction, la prise en compte de la parentalité,<br />• la qualité des emplois à temps partiel des femmes.<br />Des actions de sensibilisation et de communication devront être prévues ainsi que des sanctions financières si les objectifs ne sont pas atteints. Il s’agit toujours de convaincre et de contraindre. <br /><br /><em>Bien qu’il existe déjà des lois dans le domaine de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, la situation n’est pas satisfaisante en matière d’égalité professionnelle en entreprise. Qu’en pensez-vous ?</em><br />Il convient tout d’abord de rappeler qu’il y a des avancées. Le travail des femmes constitue la grande révolution des 20ème et 21ème siècles. En France nous avons un très fort taux d’activité des femmes (80% des femmes de 25 à 49 ans travaillent) et également un fort taux de fécondité. Les femmes françaises veulent travailler et avoir des enfants. Nous avons la chance en France d’avoir les écoles maternelles publiques et gratuites dès 3 ans. Il faut accompagner en France ce désir d’enfant et de travail.<br />Mais ce diagnostic doit cependant être nuancé :<br />- l’augmentation du travail des femmes se fait principalement sur la base du temps partiel et en Equivalent Temps Plein le travail des femmes n’a pas évolué depuis les années 90,<br />- on remarque une bipolarisation croissante des emplois féminins entre emplois peu qualifiés (femmes de plus en plus aspirées vers la précarité) et emplois qualifiés,<br />- <strong>la parentalité reste bancale :</strong> 40% des femmes pour seulement 6% des hommes voient leur carrière profondément bouleversée par l’arrivée d'un enfant (modifié depuis : source Pailhé Solaz). <br /><br /><em>Et comment faire bouger le monde familial et professionnel ? </em><br />Dans le monde du travail, le sujet de l’égalité professionnelle n’est souvent pas pris en compte dans les entreprises. En 2008, seulement 7,5 % des entreprises ont signé un accord sur l’égalité comme le leur impose la loi. D’où mes propositions sur la revitalisation de la négociation collective. Mais, au-delà, il faut lutter contre le sexisme ordinaire car <strong>la tolérance sociale au sexisme ordinaire est plus importante que celle au racisme ou à l’homophobie. </strong>Les femmes doivent entrer en résistance et débusquer les stéréotypes dans le monde du travail. Pour avancer, il y a donc la loi et la lutte contre les stéréotypes.<br /><br /><em>Comment limiter la diffusion d’images stéréotypées dans les médias ?</em><br />Les stéréotypes sont véhiculés par les médias, l’école, la famille et le travail.<br />Dans les médias, non seulement les femmes sont en nombre inférieur à celui des hommes, mais elles apparaissent souvent dans le rôle de témoins ou de victimes et non comme actrices du monde. La commission sur l’image des femmes dans les médias, sous la présidence de Michèle Reiser et dont je suis rapporteure travaille actuellement sur une démarche d’autorégulation des médias. <br /><br /><em><strong>Propos recueillis par Madeleine Prévost (ECM 81) et Isabelle Pinault (ECM 02)</strong></em><br /><br />Nous saluons l’initiative de Voxfemina, association créée en janvier 2010, pour augmenter la visibilité dans les médias des femmes en position de responsabilité dans les domaines du monde des affaires (sur 28 minutes d’interviews d’expert à la radio, 27 minutes de parole masculine pour seulement 1 minute de parole féminine). <strong>http://voxfemina.asso.fr/fr</strong><br />
sbretoneshttp://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/about.htmlLes aspects réglementaires et législatifs, ainsi que l'éducation des filles en quelques dates clefstag:carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr,2010-08-19:16277632010-08-20T10:52:05+02:002010-08-20T00:20:00+02:00 Synoptique non exhaustif réalisé par Valérie Bourgeois...
<a href="http://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/media/01/02/1756114888.JPG" target="_blank"><img src="http://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/media/01/02/542981195.JPG" id="media-239784" title="" alt="Diapositive1.JPG" style="border-width: 0; float: left; margin: 0.2em 1.4em 0.7em 0;" /></a><br /><br /><img src="http://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/media/01/01/1744651931.JPG" id="media-239785" title="" alt="Diapositive2.JPG" style="border-width: 0; float: left; margin: 0.2em 1.4em 0.7em 0;" /><br /><br /><em>Synoptique non exhaustif réalisé par Valérie Bourgeois (ECM 94), Annie Passeron (ECP 72), Madeleine Prévost (ECM 81)</em>
sbretoneshttp://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/about.html"La mixité n’est pas une affaire de femmes. C'est une question de performance pour l'entreprise et tous ceux qui la composent"tag:carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr,2010-08-19:16277642010-08-20T10:56:43+02:002010-08-20T00:15:00+02:00 Michel LANDEL - Directeur Général et Président du Comité Exécutif de...
<em><strong>Michel LANDEL - Directeur Général et Président du Comité Exécutif de Sodexo</strong></em><br /><br /><img src="http://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/media/02/00/460878258.jpg" id="media-239786" title="" alt="sodexolandel08_GK197 .jpg" style="border-width: 0; float: left; margin: 0.2em 1.4em 0.7em 0;" /><br /><em>Pourquoi avez vous engagé des actions en faveur de la mixité au sein de votre groupe ? Qu'apporte la mixité ? </em><br />La mixité dans les entreprises n’est pas un choix, mais bien une obligation dans le monde actuel. Regardez les chiffres : aujourd’hui, 60 % des diplômés de l’enseignement supérieur sont des femmes, et pas seulement dans les pays développés : elles représentent 65 % en Syrie et 50 % en Arabie Saoudite par exemple. On sait également que 70 % des décisions d’achat sont prises par des femmes. Et, plus largement, il y a plus de femmes que d’hommes dans le monde !<br />Un groupe comme le nôtre, qui est au service de 50 millions de personnes chaque jour (dont une majorité de femmes) doit être composé d’équipes qui reflètent cette diversité. <br /><strong>La mixité, c’est donc avant tout un impératif business</strong> ; sans elle, on ne pourrait tout simplement pas répondre correctement aux besoins de nos clients. C’est aussi pour nous un incontournable défi d’avenir : pour soutenir nos ambitions de croissance, il nous faut recruter ou intégrer quelques centaines de milliers de collaborateurs dans le monde dans les 10 prochaines années, et nous ne pouvons pas nous passer du talent des femmes. Enfin, nous savons tous que la diversité (au sens large : âge, profil, origines, etc.) est bel et bien source d’innovation, de performance et de progrès. Ce lien a notamment été établi par McKinsey qui a fait plusieurs études remarquables sur le sujet (« Women Matter »). <br /><br /><em>Quels conseils donneriez-vous à un(e) dirigeant(e) qui souhaite engager de telles démarches ? </em><br />Un dirigeant doit d’abord s’être forgé une véritable conviction personnelle sur le sujet. Pour ma part, je suis convaincu que la diversité et l’inclusion sont un business case pour l’entreprise. Son engagement personnel direct est fondamental à la réussite du changement. Si l’on cesse de mettre la pression un instant, tout peut se relâcher… Enfin, il faut se donner les moyens de ses ambitions et investir dans la formation. <strong>Eduquer, former, est la base de tout. </strong><br /><br /><em>Quelles sont les principales actions que vous avez mises en place ? </em><br />D’abord, il faut se donner des objectifs précis et mesurables. Ensuite, rendre l’entreprise plus inclusive signifie opérer un véritable changement de culture. La formation nous semble l’étape indispensable et le meilleur moyen d’engager les managers et d’acquérir des compétences. Au niveau du Groupe, la formation « Esprit d’inclusion », qui comporte un important volet sur le rapport hommes/femmes, a déjà permis à 25 000 managers de 10 pays d’être sensibilisés à l’enjeu de diversité et d’inclusion. Il s’agit d’un atelier d’une journée axé sur l’engagement intellectuel, émotionnel et pratique, qui permet à chacun de mettre en place un plan d’action personnel. <br />Nous avons également développé des programmes de mentoring (dont un programme de mentoring réciproque en Europe et le programme Spirit of Mentoring aux Etats-Unis et au Canada), et des opportunités de networking (avec du networking externe inter-entreprise puisque nous avons un partenariat avec le réseau EPWN, mais également l’existence de réseaux de femmes en interne). <br />Nous avons également créé en 2009 un comité de 20 femmes dirigeantes (le SWIFt : Sodexo Women’s International Forum for talent) qui me reporte directement et qui a pour objectif d’améliorer en continu notre stratégie de féminisation. <br />Enfin, il est indispensable de modifier les processus de gestion des Ressources Humaines, notamment sur le recrutement, et la flexibilité du travail.<br /><br /><em>Quels sont les principaux résultats (quantitatifs ou qualitatifs) ? Avez-vous eu des résultats inattendus ? </em><br />Aujourd’hui, les effectifs de Sodexo reflètent l’existence d’un plafond de verre : nous avons certes 54 % de femmes, mais le chiffre tombe à 44 % au niveau du management et 18 % dans le top 300. Nous nous sommes fixés l’objectif d’atteindre 25 % du Top 300 d’ici 2015. Ces chiffres progressent chaque année, ce qui est un signe que nos efforts paient. Mais ils ne progressent pas aussi vite que je le souhaiterais. C’est notamment pour accélérer nos progrès que nous avons créé le SWIFt dont je vous parlais plus haut.<br />A un niveau plus qualitatif, je suis heureux de voir de plus en plus d’initiatives individuelles lancées par des femmes qui souhaitent répondre aux enjeux de mixité qui se posent pour elles sur le terrain. Plusieurs réseaux viennent ainsi de voir le jour en Europe, dont trois en France, à l’initiative de femmes qui occupent des postes de management opérationnel et souhaitent par exemple créer des passerelles entre mondes opérationnel et fonctionnel pour promouvoir les carrières de femmes, ou bien inciter les femmes à progresser hiérarchiquement sur les sites, où seuls 15 % de nos responsables (en France) sont des femmes aujourd’hui. <br /><br /><em>Quels conseils donneriez-vous aux femmes ingénieurs, qui évoluent bien souvent dans des milieux très masculins ? </em><br /><strong>Je crois qu’il faut oser plus se mettre en avant.</strong> Un homme n’aura aucun scrupule à accepter un poste alors qu’il ne se sent pas forcément apte à 100 %. Une femme n’aura tendance à dire oui que si elle estime en être capable à 200%. Par ailleurs, participer à des réseaux me semble un excellent moyen de progresser, grâce à l’entraide, aux conseils, à l’échange sur les opportunités à saisir, les pièges à éviter, etc.<br /><br /><em>Notre revue est lue à 80% par des hommes. Y a t'il un message que vous souhaitez leur faire passer ? </em><br />Les hommes doivent accepter de ne pas savoir. Je suis un homme, je ne sais pas ce qu’est d’être une femme, c’est aussi simple que cela. Il faut en passer par cet exercice d’humilité pour commencer un dialogue constructif sur le sujet. D’où, une nouvelle fois, l’importance de la sensibilisation et de la formation.<br />Et puis les hommes doivent comprendre que<strong> le changement des habitudes et méthodes de travail au sein des entreprises pour les rendre plus inclusives s’adresse à tous.</strong> Hommes ou femmes, il existe un réel besoin partagé de bénéficier d’un meilleur équilibre entre le travail et la vie hors travail. Or on remarque que tous les aménagements du temps de travail, par exemple, restent de fait souvent adressés aux femmes. Dans mon entreprise, je milite pour favoriser l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’aménagement du temps de travail, pour le plus grand profit de tous : couples, enfants et entreprises. J’essaie de décomplexer les hommes sur le sujet : la prise de congé parental, le passage à temps partiel ne devraient plus être des sujets tabous pour les hommes. La mixité n’est pas une affaire de femmes. C’est une question de performance pour l’entreprise et tous ceux qui la composent.<br /><br />
sbretoneshttp://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/about.htmlQuelques chiffres sur l'emploi des femmestag:carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr,2010-08-19:16277652010-08-20T10:58:02+02:002010-08-20T00:10:00+02:00
<img src="http://carrieres-au-feminin.blogs.centraliens-marseille.fr/media/01/01/542981195.JPG" id="media-239787" title="" alt="Diapositive1.JPG" style="border-width: 0; float: left; margin: 0.2em 1.4em 0.7em 0;" /><br /><br />